Na vprašanje, kaj jih dela zlatonitnike, Nina Visočnik, ki v podjetju skrbi za kadre in kulturo, odgovarja: »Kultura in odnosi v podjetju predstavljajo eno ključnih prioritet, saj vemo, da so zadovoljni zaposleni temelj uspešnega podjetja. Izziv pa je vzpostaviti in vzdrževati kanale, prek katerih imajo zaposleni možnost podati povratne informacije, mnenja, kritike in ideje.« V ta namen so pred štirimi leti v svoj vsakdan vpeljali redno merjenje zadovoljstva zaposlenih po vseh ključnih dimenzijah. Rezultate in načrtovane aktivnosti, s katerimi posamezne metrike in trende naslavljajo, redno predstavljajo vsem zaposlenim. Dvotedenske ankete, s katerimi meritve zadovoljstva zaposlenih potekajo ves čas, so praksa, ki je tako pri zaposlenih kot tudi pri vodstvu dobro sprejeta in nekaj, kar nam pomaga ohranjati naziv zlatonitnikov. Visočnikova je prepričana, da dobri zaposlovalci prispevajo k splošni blaginji posameznikov, družin in vse družbe. »Pomembno je, da Slovenija prepozna in spodbuja dobre zaposlovalce. Med spodbude štejemo vse – od ugodnega poslovnega okolja do podjetniške kulture in vrednot, posebno pri mladih.« Med ključnimi elementi za dobre odnose med zaposlenimi in podjetjem v Agilconu prepoznavajo transparentno in spoštljivo komunikacijo, jasno postavljene cilje in empatijo. »Le tako lahko gradimo tudi psihološko varnost zaposlenih, kar pomeni, da se v delovnem okolju počutijo dobro in svobodno ter ne nazadnje delajo napake in tako rastejo. Ne gre seveda niti brez nepozabnih timskih dogodkov, ki pripomorejo k temu, da se zaposleni povežejo in gradijo odnose tudi zunaj našega IT-delovnega okolja,« podkrepi misli Visočnikova. Tudi letos nameravajo zaposlovati, tako zaradi rasti podjetja kot neizogibne fluktuacije. »V prvih mesecih smo dobrodošlico izrekli trem novim sodelavcem. Iskali bomo predvsem razvijalce programske opreme ter svetovalce za področje implementacij rešitev Salesforce in Gecko. V letošnjem letu bomo v Sloveniji zaposlili predvidoma še pet novih sodelavcev.«
Recept za uravnoteženo zasebno in poslovno življenje
»Na prvem mestu je delovno okolje na čelu z vodstvom, ki dovoljuje oziroma spodbuja odklop. Fleksibilno in hibridno delo nam je namreč prineslo kanale, kjer se komunikacija ne konča ob štirih. Pomembno je, da možnost fleksibilnega dela zaposlenega, da neko delo opravi v večernih urah, ne posega v odklop zaposlenega, ki je delo končal ob štirih. Na drugem mestu je zame lastna disciplina, da po koncu delovnega časa službene e-pošte in drugih komunikacijskih kanalov ne preverjam več.«
